Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs

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17.02.2020 | Arbeitsrecht

Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs

Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs

Arbeitgeber müssen ihre Belegschaft auf den drohenden Verfall von Urlaub hinweisen. Arbeitgeber, die verhindern möchten, dass Urlaubsansprüche der Belegschaft immer weiter summierend in die Zukunft übertragen werden, sollten ihre Mitarbeiter rechtzeitig über die Folgen nicht genommenen Urlaubs informieren.

Denn die strenge Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 06.11.2018) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 19.02.2019) zum Verfall von Erholungsurlaub legt eine hohe Messlatte für die Anforderungen, wann der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers am Jahresende verfällt: In der Regel erlischt Resturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ausreichend über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Diese Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Arbeitgeber sind also gut beraten, die Belegschaft zum Jahresbeginn konkret über ihren Urlaubsanspruch zu unterrichten, sie aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und darauf hinzuweisen, dass der Urlaub andernfalls verfällt. Unter Umständen bietet es sich an, die Information im Herbst zu wiederholen. 

Ferner ist insbesondere bei kreativen Lösungen, auf welche Weise ein Urlaub genommen werden kann, Vorsicht geboten. In einem vom Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) am 09.04.2019 entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 31.3.2017 als Bote bei einer Apotheke beschäftigt. Bezüglich der Urlaubsansprüche enthielt der Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30 Stunden/Woche arbeitete er nur 27,5 Stunden/Woche. Die Gewährung darüber hinausgehenden Urlaubs hatte der Bote während des Arbeitsverhältnisses nicht verlangt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte er einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Urlaub.

Nach der Bewertung des LAG Köln waren die Urlaubsansprüche beispielsweise nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stellte keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar. Die Urlaubsansprüche waren auch nicht verfallen. Denn unter Berücksichtigung des europäischen Rechts verfällt der Urlaub eines Arbeitnehmers in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlöscht. Damit folgt das LAG Köln der Rechtsprechung des BAG und des EuGH. Dem Arbeitgeber obliegt die Initiativlast, im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. In dem o. g. Fall hatte der Arbeitgeber 3.600,- € an den Arbeitnehmer zu zahlen.

Besondere Regelungen gelten aufgrund der Rechtsprechung des EuGH beim Verfall von Resturlaub Langzeitkranker. Zu dieser Thematik, insbesondere zur Hinweispflicht des Arbeitgebers bei Langzeitkranken, ist derzeit ein Revisionsverfahren beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 24.07.2019).